La diversité et l’inclusion peuvent-elles aider les courtiers à remporter la course aux talents?

S'il fallait convaincre les courtiers de l’importance d’un milieu de travail diversifié et inclusif, c'est chose faite. Dans l'enquête de 2023 sur la diversité et l'inclusion menée par Canadian Underwriter et commanditée par La Souveraine, les répondants sont presque tous d'accord (95 %) pour dire que travailler dans un environnement diversifié et inclusif présente des avantages. 

Quels sont les principaux avantages? Les courtiers affirment que la D&I crée une culture de travail positive (58 %), offre des perspectives plus diversifiées (52 %) et les aide à mieux comprendre les clients et les autres personnes qu'ils servent (47 %). En revanche, les deux principales menaces liées à l'absence de diversité sont d'ordre humain : perdre de bons employés (46 %) et ne plus avoir accès aux meilleurs talents (42 %). 

Ces constatations surviennent à un moment où l'attraction et la fidélisation des employés constituent une préoccupation majeure pour les sociétés de courtage. Le vieillissement de la main-d'œuvre, le manque de compétences et la difficulté à attirer la prochaine génération de travailleurs contribuent tous aux problèmes de main-d'œuvre dans l'ensemble du secteur de l’assurance¹. La question est la suivante : la diversité et l’inclusion peuvent-elles aider les courtiers à remporter la course aux talents? 

Il va de soi que les gens veulent travailler dans des environnements où règne la diversité de pensée, où on valorise les différences des employés et où on soutient les cultures et les besoins individuels - autant d'avantages à rechercher des employeurs disposant d'une main-d'œuvre diversifiée².

La recherche montre que la diversité et l'intégration sont particulièrement importantes pour les jeunes demandeurs d'emploi, 83 % des candidats de la génération Z déclarant que l'engagement d'une entreprise en faveur de la diversité et de l'intégration est important lorsqu'ils choisissent un employeur. Les jeunes travailleurs sont également plus susceptibles de définir la diversité comme un mélange d'expériences, d'idées et d'opinions, plutôt que comme la définition traditionnelle de démographie raciale, ethnique et de genre sous-représentée³. 

Dans le contexte actuel de concurrence féroce pour les talents, les entreprises peuvent prendre l'avantage en puisant dans des viviers de talents qu'elles n'auraient peut-être pas envisagés auparavant. Cela est utile à deux égards : un bassin de recherche plus large signifie qu'il y a plus de candidats parmi lesquels choisir et cela aidera naturellement les entreprises à devenir plus diversifiées⁴. 

L'enquête de Canadian Underwriter sur la diversité et l'inclusion suggère que les courtiers élargissent effectivement leur champ d'action, puisque 71 % d'entre eux déclarent avoir utilisé des méthodes pour encourager la diversité des candidats. Les méthodes les plus citées sont les annonces par le biais de divers canaux et tableaux d'affichage (27 %), la mise en évidence de la diversité sur leur site de carrières (26 %) et l'assurance que le panel d'embauche/d'entretien est diversifié (25 %).

Voir : Quatre façons de favoriser la diversité dans le recrutement

En ce qui concerne la rétention, bien que la perte de bons employés ait été citée comme la principale menace liée à l'absence de prise en compte de la diversité, les sociétés de courtage semblent se concentrer sur d'autres aspects. Presque universellement, 93 % des maisons de courtage tentent de retenir les talents, les méthodes les plus citées étant la flexibilité des horaires (60 %), la célébration des anniversaires et des étapes importantes (57 %) et l'investissement dans la formation (55 %). Mais lorsqu'on leur demande ce qui les retiendrait chez leur employeur actuel, un peu plus d'un quart (27 %) des répondants répondent un environnement diversifié et inclusif, la raison principale étant une augmentation ou une prime (64 %). 

Cela ne signifie pas pour autant que la diversité et l'intégration ne constituent pas un outil important de fidélisation. De nombreux experts s'accordent à dire que les salariés qui se sentent valorisés pour leur individualité et leurs contributions uniques sont plus susceptibles de rester plus longtemps en poste⁵. L'enquête de 2022 sur le bien-être et les avantages volontaires réalisée par le cabinet de conseil en ressources humaines Buck a révélé l’existence d’une corrélation directe entre les salariés et la probabilité qu'ils veuillent quitter l'organisation s'ils pensent que la diversité des cultures et des origines n'est pas respectée, que leur entreprise n'est pas engagée en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, ou que leur entreprise ne propose pas d'offres diversifiées pour une main-d'œuvre diversifiée. Mais là encore, plus l'employé est jeune, plus il est susceptible de s'intéresser à la DE&I⁶.

Dans une enquête réalisée en 2020 par ADP Canada, près de la moitié (47 %) des salariés canadiens de 18 à 34 ans ont déclaré qu'ils seraient plus fidèles à leur entreprise si celle-ci prenait publiquement position en faveur de la diversité et de l'inclusion – un taux de réponse deux fois plus élevé que celui de la population active en général (25 %)⁷.

Selon l'enquête de The Canadian Underwriter sur la diversité et l'inclusion, la diversité dans les rangs des cadres supérieurs est une autre clé de la loyauté des employés. Les courtiers qui travaillent dans une organisation où les cadres supérieurs ne sont pas diversifiés sont trois fois plus susceptibles de chercher activement un autre emploi (27 % contre 10 %).

Si la diversité et l'inclusion ne sont peut-être pas les outils les plus puissants de la boîte à outils des talents, elles jouent un rôle important pour attirer et retenir les employés. Quel que soit l'âge, rares sont ceux qui contestent l'intérêt de disposer d'une base d'employés diversifiée et de faire en sorte que chacun se sente bienvenu et valorisé. Alors que la pression s'intensifie pour pourvoir les postes et satisfaire les employés, instiller la D&I sur le lieu de travail est tout simplement une question de bon sens commercial – et de bon sens humain. 

Pour en savoir plus sur le parcours de La Souveraine pour la diversité et l’inclusion, visitez www.souveraineassurance.ca/fr/diversityinclusionjourney/

Sources

¹ Deloitte, “Insurance Under The Spotlight”
² Monster, “4 reasons to seek out employers with diverse workforces”
³ Monster, “What workforce diversity means for Gen Z”
⁴ Cadient, “Diversity in the Workplace: Attracting Top Talent”
⁵ CHRON, “How Does Diversity Impact Employee Retention?”
⁶ Buck, “DE&I critical to talent retention, especially among younger employees, according to Buck HR survey,”20 juin 2022
⁷ ADP Canada/Newswire, “New ADP Survey Shows Canadians Believe Workplaces Have Work to Do on Diversity and Inclusion,” 25 novembre 2020