Quatre façons de favoriser la diversité dans le recrutement

La diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) constituent l’un des principaux sujets d’actualité dans le domaine des ressources humaines de nos jours et peut-être l’un des plus complexes. Comme le constatent de nombreux milieux de travail, il n’est pas facile d’atteindre les objectifs de DEI et les progrès en la matière sont lents. Dans le cadre d’une étude, seulement 43 % des responsables des RH ont indiqué que leurs pratiques de recrutement appuyaient leurs objectifs de diversité en 2021¹. 

Voilà pourquoi le moment est peut-être venu de revoir les principes fondamentaux pour s’attaquer à un domaine aussi vaste que la DEI.  

L'objectif de toute initiative de DEI est de créer un lieu de travail inclusif pour toutes les personnes, sans égard à la race, au sexe, à l'orientation sexuelle, à l'origine ethnique, à l'âge ou à d’autres attributs, ainsi qu’aux caractéristiques personnelles comme l'éducation, les expériences de vie et les opinions politiques. L'un des meilleurs moyens pour les employeurs d'atteindre leurs objectifs en matière de DEI est de se montrer proactifs dans la recherche de candidats diversifiés qui apporteront leurs expériences, leurs perspectives et leurs idées uniques².

Ce qui peut se perdre dans la conversation, c’est que le recrutement dans une optique de diversité demeure (ou devrait demeurer) fondé sur le mérite. Il s’agit de trouver les meilleurs candidats possibles, mais le principe est structuré de façon à être exempt de tout préjugé et de donner une chance égale à toutes les candidates et à tous les candidats³. Autrement dit, dans leur coup de filet, les employeurs doivent veiller à ne laisser personne de côté sans le vouloir. 

Que vous lanciez ou redémarriez votre stratégie de recrutement axée sur la diversité, voici quatre façons d’élargir la diversité de vos bassins de candidats. 

Utilisez un langage inclusif dans vos offres d’emploi

Les préjugés en matière d’embauche peuvent transparaître dans la rédaction de vos offres d’emploi, ce qui peut dissuader des personnes qualifiées de s’intéresser à votre entreprise. Voici certains exemples de langage biaisé : « personne récemment diplômée » (pouvant révéler un certain âgisme), « solides compétences en anglais » (préjugé fondé sur l’ethnie) et « doit habiter dans la région » (pouvant impliquer un certain statut socio-économique désiré)⁴.

Passez en revue vos descriptions de poste actuelles pour déterminer si et comment elles sont orientées vers un groupe d'âge, une ethnie, un lieu, un sexe et d'autres attributs spécifiques. Lorsque vous rédigez (ou réécrivez) des descriptions de poste, utilisez un langage inclusif, impartial et non sexiste. Par exemple, les experts affirment que les offres d’emploi comportent souvent un langage codé en fonction du sexe – marqué d’expressions ou de termes associés au sexe masculin ou féminin. Parmi les exemples de langage codé à connotation masculine, citons des termes comme « agressif », « courageux » et « champion », tandis que le langage à connotation féminine comprendra des mots comme « fiable » et « honnête ». Bien que les gens puissent présenter ces caractéristiques sans égard à leur sexe, ce genre de langage peut envoyer un message subtil pouvant décourager certains personnes de postuler⁵. Dans la description, vous pouvez également mentionner brièvement l'engagement de votre entreprise en matière de DEI en milieu de travail et encourager les personnes issues de divers groupes à postuler

Rejoignez les personnes là où elles se trouvent 

De la même manière qu'une entreprise ciblerait la publicité de sa marque pour atteindre des clients en particulier, vous devez placer vos offres d'emploi (désormais inclusives) aux bons endroits pour rejoindre divers auditoires. 

Les grands sites de recrutement et les sites de médias sociaux sont de bons endroits pour commencer, mais essayez de penser au-delà de l'évidence. Envisagez de promouvoir vos offres d'emploi par l'intermédiaire de divers groupes de réseautage et d'associations professionnelles qui travaillent avec des groupes sous-représentés⁶. De plus, vous pouvez miser sur un vaste éventail de babillards d’offres d’emplois s’inscrivant dans une dynamique de diversité et d’inclusion, notamment ceux qui s’adressent aux femmes, aux aînés, aux personnes handicapées, aux anciens combattants, aux personnes 2SLGBTQ+, aux Autochtones, et à d’autres groupes⁷. 

Faites preuve d’objectivité dans votre évaluation des candidats 

Le recrutement axé sur la diversité ne se limite pas à la pile de CV. Une fois que vous aurez incité une plus grande diversité de candidats à se porter candidats à vos offres d’emploi, vous devez vous assurer que tout le monde est sur le même pied d’égalité dans le processus d’entrevues.  

Les préjugés relatifs à l’entrevue – ou les idées préconçues à propos d’un candidat – peuvent parfois faire en sorte que des facteurs indépendants des qualifications de l’employé potentiel influencent le résultat⁸. Ce préjugé peut être conscient (autrement dit, lorsque l’intervieweur est conscient de ses propres attitudes partiales à l’endroit d’un groupe) ou inconscient (lorsqu’il entretient, à son insu, une croyance, une supposition ou une généralisation injuste à l’égard d’une personne ou d’un groupe)⁹.

Lors de l'évaluation des candidats, vous devez disposer d'une liste impartiale des aptitudes et des compétences requises pour le poste, et poser des questions standardisées lors des entretiens. Les experts conseillent également de ne pas miser sur l’« adéquation culturelle », qui est plus subjective et qui peut reposer sur les antécédents ou les types de personnalité des candidats plutôt que sur leurs qualification. Mettez plutôt l’accent sur la « culture ajoutée », c.-à-d. la façon dont les diverses expériences, compétences et opinions des candidats peuvent améliorer votre équipe¹⁰.

Créez un programme de mentorat pour attirer et retenir des employés diversifiés

Maintenant, la question qui peut surgir de votre bassin de candidats diversifiés est la suivante : « Qu'est-ce que j'y gagne? » Lorsqu'ils examinent leurs possibilités d'emploi, les candidats veulent savoir comment ils seront soutenus dans un lieu de travail et comment ils pourront développer leur carrière. 
   
Envisagez l’élaboration d’un programme de mentorat dans le cadre de vos initiatives de DEI. La recherche démontre que le mentorat est un moyen efficace d’accroître la représentativité des employés issus de la diversité, tout en offrant une occasion de connexion et de soutien en milieu de travail¹¹.

Il existe différents types de programmes de mentorat, selon les objectifs de l'organisation. Par exemple, certaines entreprises jumellent des employés ayant des antécédents différents afin de développer une plus grande empathie organisationnelle tout en élargissant les réseaux. D’autres jumellent des personnes ayant une expérience de vie semblable afin de trouver et d’établir un sentiment d’appartenance¹². Quel que soit le type de programme qui vous convient, un programme de mentorat peut vous aider à attirer et à retenir divers talents et vous permettre de transformer votre enseigne « Aide demandée » en une enseigne « Bienvenue ».  

Sources
¹ Randstad Sourceright, “The inclusion imperative: taking meaningful action on DEI,” 19 octobre 2022 
² ASAE - The Centre for Association Leadership, “How a mentorship program can boost internal DE&I initiatives,”  3 novembre, 2021 
³ Recruitee Blog, “12 ways to improve your diversity recruiting strategy,” 30 juillet 2021
⁴ Ciiivsoft, “5 examples of bias in a job description” 
⁵ Employers Council, “Words matter: Gender-coded language in job ads”
⁶ EW Group, “Eight steps to inclusive recruitment and workplace diversity”
⁷ Talent Lyft, “How to create as inclusive job postings as possible?” 14 décembre 2021
⁸ Indeed, “Types of interviewing bias and how to minimize them,” 17 mai 2021 ; mis à jour le 15 août 2022
⁹ Pediaa, “What is the difference between conscious and unconscious bias,” 20 mai 2021
^10/sup> Forbes, “Recruiting for diversity: Four steps for success,”  20 septembre 2021
^11,12 Association for Talent Development, “Best practices for implementing a mentoring program for diverse employees,” 23 février 2021