La DEI en milieu de travail est-elle une mode passagère?

Dans le monde des affaires, l’année 2020 aura fait sa marque à titre d’année de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI). Dans la foulée d’un soulèvement social contre l’injustice raciale aux États-Unis, des organisations du monde entier se sont engagées à créer des milieux de travail plus diversifiés et plus équitables¹. Aujourd’hui, des signes indiquent que la domination de la DEI s’estompe dans de nombreux secteurs, y compris celui de l’assurance.

L’enquête réalisée en 2024 auprès des courtiers par le magazine Canadian Underwriter sur la DEI, commanditée par Souveraine Assurance, révèle des données préoccupantes à cet égard. Dans le cadre de cette enquête, on a interrogé près de 300 courtiers d’assurance sur divers aspects de la DEI, notamment sur leur perception des efforts menés en la matière. Dans l’ensemble 21 % des répondants croient que l’heure de gloire de la DEI tire à sa fin : 13 % estiment qu’il s’agit d’une tendance ou d’une mode passagère à laquelle prend part leur organisation dans une certaine mesure, alors que 6 % n’adhèrent pas au principe de la DEI et sont d’avis que c’est une tendance ou une mode éphémère qui s’étiole. De plus, une proportion supplémentaire de 2 % s’oppose activement aux initiatives de DEI.

À l’autre extrémité du spectre, 47 % des courtiers indiquent apprécier la DEI, qu’ils perçoivent comme un impératif stratégique. Par ailleurs, 8 % des répondants disent adorer la DEI, qu’ils considèrent comme étant une valeur fondamentale. Près du quart (24 %) l’acceptent, estimant qu’elle est nécessaire pour la conformité, la réputation de la marque et l’engagement des employés.  

Évidemment, la DEI ne disparaîtra pas du jour au lendemain, mais de nombreuses organisations dans différents secteurs réduisent leurs efforts en la matière. La société de recherche et de conseil Forrester prédit que les investissements des organisations en matière de DEI passeront de 33 % en 2022 à 20 % à la fin 2024. Forrester est d’avis que dans le sillage des compressions qui se répercutent de façon disproportionnée sur les équipes de DEI, « trop d’entreprises se contenteront de cocher des cases, notamment en soulignant les journées du patrimoine, ce qui donnera lieu à des programmes de DEI de nature plus performative que substantive² ».

Quelle est la cause?

Il y a de nombreuses théories visant à expliquer la perte de vitesse du soutien à l’égard de la DEI. Selon Josh Bersin, analyste de l’industrie du capital humain, la DEI « a joué un rôle involontaire, mais central dans les guerres culturelles » provoquées par le déclin de la confiance envers les institutions, l’accroissement des inégalités et la prolifération des technologies. Comme il l’indique dans un article d’opinion, les programmes de DEI sont également perçus comme étant associés au courant « woke » et accordent la préséance à l’ethnicité et au genre plutôt qu’aux résultats et aux compétences. Par conséquent, des poursuites ont été intentées aux États-Unis contre des entreprises ayant mis en place des programmes d’embauche, de bourses et de stages axés sur la diversité³.

Pour Lily Zheng, stratège et consultante en matière de DEI, ce n’est pas la perte d’intérêt qui serait à pointer du doigt. Elle indique plutôt, dans la Harvard Business Review, que « la plupart des organisations n’ont jamais intégré les nombreux objectifs, programmes et initiatives lancés après 2020 à leurs activités principales et n’ont jamais créé l’infrastructure organisationnelle nécessaire pour faire d’un engagement une réalité ». Autrement dit, les programmes de DEI lancés à la demande des employés se sont étiolés au fil du temps parce qu’ils n’ont jamais été traduits en demande organisationnelle⁴.

Les risques d’une réduction des efforts en la matière

À l’époque où de nombreux programmes ont été élaborés, en 2020, la DEI n’était pas uniquement perçue comme étant la bonne chose à faire. De nombreuses entreprises étaient motivées par des recherches démontrant clairement que la diversité et l’inclusion en milieu de travail contribuaient grandement à la santé de l’entreprise, tant du point de vue de l’innovation que de celui de l’amélioration du rendement financier.

Lire : Une organisation peut-elle réussir sans aborder la diversité?

Dans le secteur du courtage canadien, à l’heure actuelle, le pourcentage de personnes qui considèrent que la DEI est essentielle à la réussite est en baisse, mais demeure élevé. Dans le cadre du sondage de cette année, 75 % des courtiers se disent d’avis qu’une entreprise qui aspire à la prospérité doit tenir compte de l’aspect de la diversité, alors que cette proportion s’élevait à 84 % en 2023 et à 91 % en 2022. (Cette constatation n’inclut pas les 36 % de répondants qui affirment que leur organisation respective fait figure de chef de file en matière de diversité. Les autres indiquent que la culture de leur organisation en matière de DEI demeure absente [18 %], débute à peine [23 %] ou demeure une aspiration [23 %].) L’enquête révèle également que seuls trois courtiers sur dix (soit 29 %) dans les organisations ne faisant pas figure de chefs de file s’inquiètent du risque posé par le manque de diversité au sein de leur cabinet. Ce pourcentage, égal à celui de 2023, accuse une diminution de sept points par rapport à 2022.

Pour les personnes qui reconnaissent le caractère fondamental de la DEI pour la réussite, les principaux risques auxquels font face les entreprises qui négligent la dimension de la diversité sont les suivants : perte d’accès aux meilleurs talents (35 %), perte de bons employés (30 %) et absence de perspectives diversifiées et d’équipes solides (30 %).

Les spécialistes s’accordent à dire que ces menaces sont réelles pour toute organisation qui envisagerait de réduire ses efforts en matière de DEI. Les répercussions sont multiples : difficultés de recrutement et de fidélisation, absence d’innovation et de créativité, baisse du moral et du degré d’engagement des employés, perte de productivité et de rentabilité et atteinte à la réputation.^5,6

Comment se recentrer sur la DEI?

Pour les partisans de la DEI, la question est de déterminer comment ramener l’attention sur ce sujet important et faire en sorte que la diversité prenne racine à long terme au sein de leur organisation respective. Bien que l’intérêt à l’égard de la DEI puisse s’amoindrir, voire s’anéantir, il y a lieu de repenser les approches et de chercher des possibilités d’amélioration.

Lire : Comment maintenir l'élan en matière de diversité, d'équité et d'inclusion

À ce stade du parcours collectif en matière de DEI, les spécialistes suggèrent que les organisations recueillent des données sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Cela peut se faire par l’entremise de sondages auprès des employés et de séances d’écoute et de discussions avec des personnes de l’ensemble de l’organisation pour déterminer le portrait actuel de la DEI⁷. Comme l’indique la spécialiste en DEI Berthine Crèvecœur West, « le paysage évolutif de la DEI en 2024 exige une approche plus rigoureuse pour mesurer la réussite. Il s’agit de transcender les données superficielles de la diversité pour évaluer l’inclusion et l’équité dans les avancements, de même que l’impact sur la culture organisationnelle⁸. »

Armées de données et de renseignements, les organisations peuvent alors adapter leurs investissements dans la foulée des expériences et des besoins uniques de leurs employés, recommande Aparna Rae, éducatrice et consultante en matière de DEI. Plutôt que d’organiser des séances de formation ponctuelles sur la DEI, les dirigeants gagneraient à se concentrer sur des initiatives durables, des changements de politiques, des processus équitables, ainsi que des programmes de perfectionnement et de formation continus⁹. Elle est d’avis que les dirigeants doivent aussi adopter une position claire et sincère sur les enjeux sociopolitiques importants pour renforcer la confiance et la loyauté des employés et de favoriser une culture positive au sein du milieu de travail. « Rappelons que l’objectif est d’instaurer une culture au sein de laquelle la diversité est célébrée, l’équité est recherchée et l’inclusion est la norme. »

Cet article est le premier d’une série de trois textes sur la diversité et l’inclusion, reposant sur l’enquête réalisée par Canadian Underwriter sur le sujet en 2024. Restez à l’affût! Nos prochains articles porteront sur la diversité au sein des équipes de direction et la montée de la polarisation.

Sources

¹ Harvard Business Review, To Sustain DEI Momentum, Companies Must Invest in 3 Areas, 4 novembre 2022

² Forrester, Predictions 2024: An EX Recession and an AI Revolution Reshape the Future of Work, 26 octobre 2023

³ HR Professionals Magazine, Is DEI Going to Die in 2024?, 3 février 2024

⁴ Harvard Business Review, What Needs to Change About DEI – and What Doesn’t, 9 avril 2024

⁵ LinkedIn, DEI Cuts Have Consequences, 10 octobre 2023

⁶  Forbes, Five Reasons To Not Cut Your DEI Budget, Even In A Recession, 13 octobre 2022

⁷ Greater Good Magazine, How to Keep Diversity, Equity, and Inclusion Initiatives Alive at Work, 30 octobre 2023

⁸   LinkedIn, Transforming Challenges into New Opportunities: The New DEI Paradigm in 2024, 7 mars 2024

⁹ Forbes, Advancing DEI In 2024: Strategies For Leaders And Changemakers, 1^er décembre 2023