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Chez Souveraine, nous croyons que <a href="~/diversityinclusionjourney" title="" target="_blank" rel="noopener">l'inclusion, la diversit&eacute;, l'&eacute;quit&eacute; et l'accessibilit&eacute; (IDEA)</a> sont les fondements de notre identit&eacute; et de nos actions. C'est pourquoi nous sommes d&eacute;termin&eacute;s &agrave; collaborer avec des partenaires de l'industrie et de la communaut&eacute; afin d'amplifier nos efforts collectifs pour susciter des changements positifs. C&rsquo;est avec fiert&eacute; que nous en sommes &agrave; notre 2e ann&eacute;e de partenariat avec <a href="https://cabip.ca/" target="_blank" rel="noopener">l&rsquo;Association canadienne des professionnels d&rsquo;assurance noirs (CABIP)</a>. Ensemble, nous militons pour la repr&eacute;sentation, l'inclusion et l'avancement des professionnels noirs dans le secteur de l'assurance au Canada. Pour c&eacute;l&eacute;brer le renouvellement de notre partenariat, nous avons demand&eacute; &agrave; Richard McGee, cofondateur et pr&eacute;sident du conseil d'administration de la CABIP, de nous faire part du point de vue de la CABIP sur l'importance de notre relation et sur la mani&egrave;re dont nous continuerons &agrave; avoir un impact ensemble. Q. Pour les personnes qui ne conna&icirc;traient pas votre travail, pourriez-nous vous parler un peu de la CABIP et des personnes que vous soutenez? R. L'Association canadienne des professionnels d'assurance noirs (CABIP) a &eacute;t&eacute; fond&eacute;e dans le but de promouvoir la repr&eacute;sentation, le d&eacute;veloppement et l'avancement des professionnels noirs dans le secteur canadien de l'assurance. En tant qu'organisme national &agrave; but non lucratif, nous accompagnons les personnes &agrave; toutes les &eacute;tapes de leur carri&egrave;re, des &eacute;tudiants et jeunes dipl&ocirc;m&eacute;s aux cadres chevronn&eacute;s, tout en soutenant les organisations qui cherchent des moyens efficaces d'int&eacute;grer des pratiques &eacute;quitables et inclusives pour lutter contre le racisme envers les Noirs.&nbsp; Notre mission repose sur la d&eacute;fense des int&eacute;r&ecirc;ts, le mentorat, l'&eacute;ducation et le r&eacute;seautage. Nous nous effor&ccedil;ons d'&eacute;liminer les obstacles syst&eacute;miques et de cr&eacute;er des opportunit&eacute;s qui refl&egrave;tent la riche diversit&eacute; de notre secteur et des collectivit&eacute;s qu'il sert. La raison d&rsquo;&ecirc;tre de la CABIP est de soutenir les professionnels noirs tout en renfor&ccedil;ant le secteur en favorisant des milieux de travail o&ugrave; les perspectives diverses sont valoris&eacute;es, encourag&eacute;es et activement cultiv&eacute;es. Q. Comment ce partenariat avec Souveraine Assurance a-t-il soutenu votre travail en faveur de la diversit&eacute;, de l'&eacute;quit&eacute; et de l'inclusion des professionnels noirs dans le secteur de l'assurance? R. Notre partenariat avec Souveraine a jou&eacute; un r&ocirc;le d&eacute;terminant dans l&rsquo;&eacute;largissement de la port&eacute;e et de l&rsquo;impact du travail de la CABIP. Gr&acirc;ce &agrave; l&rsquo;engagement de La Souveraine en faveur d&rsquo;une inclusion fond&eacute;e sur des donn&eacute;es probantes, renforc&eacute; par son &eacute;tude sur la rentabilit&eacute; de la DEI, nous avons pu d&eacute;montrer la valeur mesurable des milieux de travail &eacute;quitables, ce qui a contribu&eacute; au renforcement de nos efforts de sensibilisation.&nbsp; Le soutien de Souveraine a permis &agrave; la CABIP de d&eacute;ployer ses programmes, d'am&eacute;liorer ses r&eacute;seaux de mentorat et de proposer des plateformes qui valorisent les talents noirs dans l'ensemble du secteur. Sa volont&eacute; de s'engager profond&eacute;ment, d'&eacute;couter attentivement et d'investir dans un changement &agrave; long terme refl&egrave;te une conviction commune selon laquelle la diversit&eacute;, l'&eacute;quit&eacute; et l'inclusion ne sont pas une initiative, mais constituent ensemble un imp&eacute;ratif organisationnel. Gr&acirc;ce &agrave; ce partenariat, nous continuons &agrave; promouvoir un &eacute;cosyst&egrave;me d'assurance plus inclusif o&ugrave; les professionnels noirs peuvent s'&eacute;panouir et diriger en toute confiance. Q. Selon vous, quel r&ocirc;le des partenariats comme celui-ci peuvent-ils jouer dans la cr&eacute;ation de syst&egrave;mes ou d'environnements plus inclusifs? R. Les partenariats comme celui que nous avons conclu avec La Souveraine jouent un r&ocirc;le transformateur dans la refonte des syst&egrave;mes et de la culture du secteur. Lorsque les organisations s'engagent &agrave; partager leurs connaissances et &agrave; progresser collectivement, elles contribuent &agrave; faire passer l'inclusion du stade de l'aspiration &agrave; celui de l'action. La recherche de Souveraine souligne que l'inclusion est non seulement essentielle sur le plan moral, mais aussi avantageuse sur le plan strat&eacute;gique, car elle am&eacute;liore l'innovation, la prise de d&eacute;cision et les performances organisationnelles.&nbsp; En collaborant entre institutions, nous pouvons lutter contre les in&eacute;galit&eacute;s syst&eacute;miques, &eacute;largir l'acc&egrave;s aux opportunit&eacute;s et int&eacute;grer des pratiques durables qui profitent aux g&eacute;n&eacute;rations actuelles et futures de professionnels noirs de l'assurance, et ainsi faire progresser le secteur et l'exp&eacute;rience client. Ces partenariats servent de catalyseurs pour la responsabilisation &agrave; l'&eacute;chelle du secteur et cr&eacute;ent des mod&egrave;les que d'autres peuvent reproduire. Q. Pouvez-vous nous donner un exemple d'initiative ou de r&eacute;sultat qui illustre l'impact de la collaboration avec Souveraine en tant que partenaire? R. Une approche qui d&eacute;montre notre impact commun est le programme de d&eacute;veloppement professionnel &eacute;largi soutenu par La Souveraine, qui a renforc&eacute; la capacit&eacute; de la CABIP &agrave; offrir des exp&eacute;riences d'apprentissage de grande valeur.&nbsp; Gr&acirc;ce &agrave; ce soutien, nous avons pu organiser des ateliers cibl&eacute;s, des sessions de leadership et des forums de r&eacute;seautage con&ccedil;us pour doter les professionnels noirs des outils et des relations n&eacute;cessaires &agrave; leur avancement. L'alignement avec les conclusions de l'&eacute;tude sur la rentabilit&eacute; de la DEI nous a en outre permis de positionner ces initiatives comme &eacute;tant &agrave; la fois socialement n&eacute;cessaires et b&eacute;n&eacute;fiques pour l'organisation.&nbsp; Lors de la conf&eacute;rence RIMS Canada 2025 &agrave; Calgary, La Souveraine a parrain&eacute; le Studio DEI, o&ugrave; nous nous sommes joints &agrave; l'&eacute;quipe de l'entreprise dans le cadre d'une discussion sur l'importance de la diversit&eacute; et de l'inclusion dans le secteur de l'assurance. Cette s&eacute;ance aura permis une discussion constructive et critique, qui s'inscrit dans la continuit&eacute; des efforts d&eacute;ploy&eacute;s par la CABIP et La Souveraine. Ces initiatives ont donn&eacute; lieu &agrave; la cr&eacute;ation d'une communaut&eacute; croissante de professionnels noirs. Q. Quelles valeurs communes renforcent la relation entre La Souveraine et la CABIP? R. La poursuite de notre partenariat avec La Souveraine confirme notre engagement commun &agrave; lutter contre le racisme syst&eacute;mique &agrave; l'&eacute;gard des Noirs qui a marqu&eacute; l'histoire du Canada, gr&acirc;ce &agrave; des actions ax&eacute;es sur l'&eacute;quit&eacute;, la repr&eacute;sentation et le changement syst&eacute;mique &agrave; long terme.&nbsp; Ce qui fait la grande force de cette collaboration, c&rsquo;est notre alignement sur les m&ecirc;mes valeurs, en particulier la conviction que l&rsquo;inclusion doit &ecirc;tre intentionnelle, mesurable et int&eacute;gr&eacute;e dans la strat&eacute;gie organisationnelle. L&rsquo;investissement continu de La Souveraine et son travail sur la rentabilit&eacute; de la DEI d&eacute;montrent une compr&eacute;hension du fait que la diversit&eacute; renforce les organisations, am&eacute;liore le rendement et cr&eacute;e des &eacute;quipes plus r&eacute;silientes.&nbsp; Pour la CABIP, le renouvellement de ce partenariat confirme que nous ne sommes pas seuls dans cette d&eacute;marche. Nous avons des alli&eacute;s engag&eacute;s qui comprennent l'apport des professionnels noirs au secteur de l'assurance, d&eacute;fendent leur avancement et amplifient leur voix. La CABIP est une ressource &agrave; valeur ajout&eacute;e pour les partenaires, les membres et les personnes qui souhaitent nous accompagner dans cette aventure. Q. Pour les ann&eacute;es &agrave; venir, o&ugrave; voyez-vous la plus grande possibilit&eacute; de poursuivre les progr&egrave;s en mati&egrave;re d&rsquo;inclusion et d&rsquo;avancement des professionnels noirs du secteur de l&rsquo;assurance gr&acirc;ce &agrave; ce partenariat? R. Pour les ann&eacute;es &agrave; venir, la plus grande possibilit&eacute; r&eacute;side dans la mise &agrave; l'&eacute;chelle d'initiatives fond&eacute;es sur des donn&eacute;es et inform&eacute;es par la communaut&eacute; qui comblent les lacunes en mati&egrave;re de repr&eacute;sentation et de mobilit&eacute; professionnelle. Gr&acirc;ce aux enseignements tir&eacute;s de l'&eacute;tude de La Souveraine sur la rentabilit&eacute; de la DEI, nous voyons le potentiel d'approfondir la formation organisationnelle, de renforcer les fili&egrave;res de recrutement de talents et d'&eacute;largir les voies de d&eacute;veloppement du leadership pour les professionnels noirs en devenir. Ensemble, nous pouvons soutenir des pratiques d'embauche plus intentionnelles, &eacute;largir l'acc&egrave;s au mentorat et cultiver des environnements o&ugrave; les professionnels noirs peuvent &eacute;voluer vers des r&ocirc;les de plus en plus influents. En poursuivant notre collaboration, nous pouvons acc&eacute;l&eacute;rer les progr&egrave;s et ancrer l'inclusion en tant que norme &agrave; long terme dans le secteur, et non comme ph&eacute;nom&egrave;ne ponctuel.

Renforcer notre communauté ensemble : notre partenariat avec l’Association canadienne des professionnels d’assurance noirs

But et impact

Sujets d’actualité

<h4>Pourquoi les gens restent-ils?</h4>
Voil&agrave; une question qui interpelle de nombreux dirigeants de cabinets de courtage &agrave; l&rsquo;heure o&ugrave; ils font face &agrave; d&rsquo;imminents d&eacute;parts &agrave; la retraite et &agrave; une concurrence accrue lorsqu&rsquo;il s&rsquo;agit de recruter des talents qualifi&eacute;s1. Si le salaire, les avantages sociaux et la souplesse sont des pr&eacute;occupations majeures, la d&eacute;cision de rester chez un employeur repose souvent sur des facteurs moins tangibles : un milieu de travail accueillant et &eacute;quitable, qui valorise les contributions des employ&eacute;s et offre des possibilit&eacute;s de croissance.&nbsp;
Le moteur de cette culture est la diversit&eacute;, l'&eacute;quit&eacute; et l'inclusion (DEI), et des recherches r&eacute;centes montrent &agrave; quel point elle peut &ecirc;tre puissante pour les courtiers. L&rsquo;enqu&ecirc;te nationale sur la DEI r&eacute;alis&eacute;e aupr&egrave;s des courtiers en 2025 par Canadian Underwriter et parrain&eacute;e par Souveraine Assurance r&eacute;v&egrave;le que plus de la moiti&eacute; des courtiers (51 %) estiment que l&rsquo;am&eacute;lioration de la fid&eacute;lisation constitue un avantage &eacute;conomique cl&eacute; de la DEI, ce qui d&eacute;montre que les pratiques inclusives repr&eacute;sentent des investissements organisationnels judicieux. &nbsp; Interrog&eacute;s sur les avantages qui contribuent &agrave; une culture positive et favorisent la fid&eacute;lisation, les courtiers citent les &eacute;l&eacute;ments suivants, qui sont directement favoris&eacute;s par des pratiques DEI efficaces :
<ul>
<li>un respect mutuel et un environnement accueillant (70 %)</li>
<li>une plus grande &eacute;quit&eacute; et une meilleure transparence (52 %)</li>
<li>des possibilit&eacute;s de croissance personnelle accrues (48 %)</li>
<li>une meilleure collaboration et une plus grande coh&eacute;sion (43 %)</li>
</ul>
Les r&eacute;sultats sont clairs : la DEI est un facteur av&eacute;r&eacute; de fid&eacute;lisation des employ&eacute;s dans le secteur de l'assurance, offrant des avantages &eacute;conomiques mesurables en cr&eacute;ant des lieux de travail o&ugrave; les gens veulent rester, s'&eacute;panouir et apporter leur contribution. &laquo; L&rsquo;inclusivit&eacute; n&rsquo;est pas que la bonne chose &agrave; faire. Nous savons qu&rsquo;elle stimule le rendement, indique Colette Taylor, chef de l&rsquo;exploitation chez Souveraine Assurance. En fait, 71 % des courtiers interrog&eacute;s d&eacute;clarent que la DEI stimule le rendement au sein de leur propre milieu de travail&hellip; Parmi les avantages cit&eacute;s, on rel&egrave;ve une meilleure fid&eacute;lisation des employ&eacute;s, une plus grande satisfaction des clients, un accroissement de l&rsquo;innovation et un engagement global de leurs employ&eacute;s. Voil&agrave; le rendement des investissements en mati&egrave;re d&rsquo;inclusion. &raquo; &Agrave; l&rsquo;inverse, n&eacute;gliger la DEI peut mettre en p&eacute;ril la fid&eacute;lisation et les r&eacute;sultats commerciaux, entra&icirc;nant la perte d'employ&eacute;s performants, de talents de haut niveau et m&ecirc;me de clients. Cela limite &eacute;galement la diversit&eacute; des points de vue, essentielle &agrave; l'innovation et &agrave; la prise de d&eacute;cisions efficaces dans le secteur de l'assurance.&nbsp; En fait, l'enqu&ecirc;te a r&eacute;v&eacute;l&eacute; que pr&egrave;s des trois quarts des courtiers (74 %) ont quitt&eacute; ou envisag&eacute; de quitter leur milieu de travail en raison d'une culture toxique (45 %), d'un manque de mentorat (31 %) et de probl&egrave;mes de sant&eacute; mentale (26 %). Le manque de possibilit&eacute;s d'&eacute;volution de carri&egrave;re, la discrimination, les microagressions et le sentiment d&rsquo;&ecirc;tre mal accueilli sont &eacute;galement cit&eacute;s comme enjeux.&nbsp; Pour les dirigeants du secteur de l'assurance, ces constatations viennent souligner l'importance d'approfondir leur engagement en faveur de la DEI, en la consid&eacute;rant comme un investissement strat&eacute;gique dans la fid&eacute;lisation des talents, la r&eacute;silience de la main-d'&oelig;uvre et la r&eacute;ussite &agrave; long terme de l'entreprise.&nbsp;
<h4>Voici quelques moyens de mettre en &oelig;uvre une strat&eacute;gie DEI efficace :&nbsp;</h4>
Cr&eacute;er un environnement accueillant : un milieu de travail chaleureux et inclusif ne fait pas qu&rsquo;aider les employ&eacute;s &agrave; se sentir valoris&eacute;s et soutenus, mais il a aussi des retomb&eacute;es positives sur la fid&eacute;lisation2. Ce type d&rsquo;environnement ne voit pas le jour par hasard, mais gr&acirc;ce &agrave; une conception intentionnelle. Concr&egrave;tement, cela englobe tout, des politiques et communications inclusives &agrave; l'am&eacute;nagement d'espaces physiques adapt&eacute;s, en passant par les groupes-ressources des employ&eacute;&middot;e&middot;s (GRE), o&ugrave; les membres de l&rsquo;&eacute;quipe peuvent se soutenir mutuellement3. Article connexe : <a href="https://www.souveraineassurance.ca/advice-and-tools/hot-topics/is-your-team-silent-or-safe-creating-space-for-respectful-dialogue" title="" target="_blank" rel="noopener">Les membres de votre &eacute;quipe gardent-ils le silence ou se sentent-ils en s&eacute;curit&eacute;? Cr&eacute;er un espace propice &agrave; un dialogue respectueux</a> Concevoir des parcours professionnels inclusifs : des parcours professionnels &eacute;quitables garantissent &agrave; tous les employ&eacute;s la possibilit&eacute; d'&eacute;voluer et de r&eacute;ussir. Les mesures cl&eacute;s comprennent la mise en place de programmes de mentorat, d'opportunit&eacute;s de formation et d'orientation professionnelle qui &eacute;liminent les obstacles &agrave; l'avancement. Il est &eacute;galement essentiel de promouvoir l'&eacute;quit&eacute; dans les opportunit&eacute;s de leadership. Cela implique de rechercher de mani&egrave;re proactive des talents issus de groupes sous-repr&eacute;sent&eacute;s pour des postes de direction et de lutter contre les pr&eacute;jug&eacute;s dans les processus de recrutement et de promotion4.
Article connexe : <a href="https://www.souveraineassurance.ca/advice-and-tools/hot-topics/mentorship-the-underused-dei-superpower" title="" target="_blank" rel="noopener">Le mentorat : un superpouvoir sous-utilis&eacute; dans le domaine de la DEI</a> Reconna&icirc;tre la diversit&eacute; des contributions et des r&eacute;alisations : l'acceptation de la diversit&eacute; permet de cr&eacute;er un environnement plus inclusif o&ugrave; chacun se sent valoris&eacute; et encourag&eacute; &agrave; contribuer, ce qui se traduit en fin de compte par un engagement et une fid&eacute;lisation accrus des employ&eacute;s5. Il est tout aussi important de reconna&icirc;tre les r&eacute;alisations individuelles, ce qui renforce la communaut&eacute; de travail dans son ensemble. Une &eacute;tude men&eacute;e par Gallup et Workhuman a r&eacute;v&eacute;l&eacute; que lorsque les employ&eacute;s ont une communaut&eacute; de travail forte, ils ont davantage le sentiment d'appartenir &agrave; l'entreprise, ce qui se traduit par une augmentation de 43 % de la fid&eacute;lisation6.
&Agrave; l&rsquo;heure o&ugrave; les cabinets de courtage font face &agrave; une p&eacute;nurie de talents, il est clair que la DEI n&rsquo;est pas une initiative temporaire ou un simple exercice administratif, mais bien un facteur cl&eacute; de fid&eacute;lisation. Cr&eacute;er des milieux de travail accueillants, &eacute;quitables et inclusifs ne fait pas qu&rsquo;inciter les employ&eacute;s &agrave; rester, mais positionne du m&ecirc;me coup l&rsquo;entreprise pour une r&eacute;ussite &agrave; long terme.

Sources 1 Canadian Underwriter, &ldquo;<a href="https://canadianunderwriter.ca/news/industry/addressing-a-shortage-of-qualified-commercial-underwriters/" title="" target="_blank" rel="noopener">Addressing a shortage of qualified commercial underwriters,</a>&rdquo; 28 novembre 2023, actualis&eacute; le 30 octobre 2024 2 &nbsp;Culture Partners, &ldquo;<a href="https://culturepartners.com/insights/new-employees-nurturing-a-welcome-environment/" target="_blank" rel="noopener">New Employees: Nurturing a Welcoming Environment</a>,&rdquo; 11 avril 2024.&nbsp;&nbsp; 3 The Inclusive Workplace, &ldquo;<a href="https://theinclusiveworkplace.ca/en/articles/create-a-welcoming-workplace" title="" target="_blank" rel="noopener">Creating a Welcoming Workplace.</a>&rdquo;&nbsp; 4 Diversio, &ldquo;<a href="https://diversio.com/dei-employee-retention/" title="" target="_blank" rel="noopener">DEI and Retention: How Inclusive Practices Boost Employee Loyalty,</a>&rdquo; 30 avril 2024.&nbsp; 5 Diversity Resources, &ldquo;<a href="https://www.diversityresources.com/building-better-teams-why-diverse-perspectives-drive-success/" title="" target="_blank" rel="noopener">Building Better Teams: Why Diverse Perspectives Drive Success</a>.&rdquo;&nbsp; 6 &nbsp;Forbes, &ldquo;<a href="https://www.forbes.com/sites/karadennison/2024/09/13/why-recognition-could-be-the-key-to-employee-engagement-in-2025" title="" target="_blank" rel="noopener">Why Recognition Could Be The Key To Employee Engagement In 2025,</a>&rdquo; 13 septembre 2024.&nbsp;

Le pouvoir de la DEI dans la fidélisation des talents

En milieu d&rsquo;apr&egrave;s-midi, quelques coll&egrave;gues se rassemblent autour de la machine &agrave; caf&eacute; du bureau. La conversation d&eacute;rive rapidement vers les prochaines &eacute;lections et un gestionnaire vante avec enthousiasme un candidat ayant une feuille de route m&eacute;diocre en mati&egrave;re d&rsquo;&eacute;galit&eacute; des sexes. Une nouvelle employ&eacute;e se retient pour ne pas s&rsquo;exprimer, &eacute;valuant que le risque ne vaut pas la peine d&rsquo;&ecirc;tre pris. D&eacute;courag&eacute;e, elle s&rsquo;&eacute;loigne discr&egrave;tement. &nbsp;
Au bout du couloir, des tensions surviennent au cours d&rsquo;une r&eacute;union de direction, &agrave; l&rsquo;heure o&ugrave; les participants discutent de la possibilit&eacute; de soutenir une nouvelle politique de retour au bureau. Certains soutiennent que cela renforcera la culture d&rsquo;entreprise, tandis que d&rsquo;autres craignent un impact disproportionn&eacute; chez les employ&eacute;s ayant des responsabilit&eacute;s familiales. La discussion devient personnelle et la rencontre prend fin sans aucune r&eacute;solution claire. &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;&nbsp;
Cela peut s&rsquo;apparenter &agrave; un jour comme les autres au bureau, mais ces sc&eacute;narios illustrent un d&eacute;fi majeur auquel font face de nombreuses organisations de nos jours : la polarisation. En milieu de travail, la notion de polarisation s&rsquo;entend d&rsquo;une division entre deux groupes ou mentalit&eacute;s, croyances ou int&eacute;r&ecirc;ts. Elle peut prendre diverses formes, allant de d&eacute;saccords sur des questions politiques et sociales &agrave; des divergences de points de vue sur des enjeux touchant l&rsquo;ensemble de l&rsquo;organisation1.
La polarisation a un co&ucirc;t &eacute;lev&eacute; : elle peut &eacute;roder la confiance, le moral, la production et la productivit&eacute;2. Dans le cadre de l&rsquo;enqu&ecirc;te r&eacute;alis&eacute;e en 2025 par Canadian Underwriter sur la DEI, parrain&eacute;e par Souveraine Assurance, 58 % des courtiers indiquent que la polarisation se r&eacute;percute sur leur vie professionnelle, contre 49 % l&rsquo;ann&eacute;e pr&eacute;c&eacute;dente. La cons&eacute;quence le plus commun&eacute;ment cit&eacute;e est la r&eacute;ticence &agrave; aborder des sujets controvers&eacute;s (40 %). Si une discussion polarisante survient, 73 % des courtiers invoquent des pr&eacute;occupations comme la baisse du moral et de l&rsquo;engagement (40 %), des impacts n&eacute;gatifs sur le travail d&rsquo;&eacute;quipe (38 %) et une culture de toxicit&eacute; (32 %).&nbsp;
Pour leur part, les dirigeants indiquent craindre une division, une baisse du moral et des ruptures de communication, autant d&rsquo;&eacute;l&eacute;ments susceptibles de compromettre la culture relationnelle des cabinets de courtage. Malgr&eacute; ces risques, les dirigeants ne savent gu&egrave;re comment s&rsquo;y prendre pour g&eacute;rer les discussions polarisantes ou ne se sentent pas ad&eacute;quatement outill&eacute;s pour guider un dialogue respectueux.&nbsp;
Si les discussions polarisantes peuvent sembler mena&ccedil;antes, elles ne doivent pas pour autant perturber votre milieu de travail. Les dirigeants des cabinets de courtage peuvent miser sur les principes de diversit&eacute;, d&rsquo;&eacute;quit&eacute; et d&rsquo;inclusion (DEI) pour transformer les discussions polarisantes en dialogues constructifs. Gr&acirc;ce &agrave; un leadership intentionnel et &agrave; une approche fond&eacute;e sur les principes de DEI, vous pouvez instaurer une culture dans laquelle les personnes se sentiront en s&eacute;curit&eacute;, respect&eacute;s et en mesure de s'exprimer ouvertement.
Misez sur les pratiques de DEI existantes. Les pratiques de DEI d&eacute;j&agrave; int&eacute;gr&eacute;es au sein de votre cabinet de courtage constituent une base solide pour g&eacute;rer les conversations difficiles en renfor&ccedil;ant le respect, l&rsquo;&eacute;quit&eacute; et le sentiment d&rsquo;appartenance.&nbsp;
L&rsquo;&eacute;coute active est une pratique cl&eacute; en la mati&egrave;re. Les dirigeants peuvent montrer l&rsquo;exemple en &eacute;coutant attentivement, en s&rsquo;abstenant d&rsquo;interrompre et de rejeter les points de vue divergents aux leurs, ainsi qu&rsquo;en &eacute;vitant de porter des jugements. M&ecirc;me si vous n&rsquo;&ecirc;tes pas d&rsquo;accord, il est important de montrer que vous demeurez &agrave; l&rsquo;&eacute;coute de votre interlocuteur. L&rsquo;&eacute;coute active fonctionne d&rsquo;ailleurs dans les deux sens : pratiquez la r&eacute;ciprocit&eacute; en demandant &agrave; votre interlocuteur s&rsquo;il est dispos&eacute; &agrave; &eacute;couter votre point de vue. Cela rappelle aux gens l&rsquo;importance de l&rsquo;&eacute;quit&eacute; et du respect. Si vous faites preuve d&rsquo;&eacute;coute active et validez les points de vue divergents, les autres seront davantage port&eacute;s &agrave; faire de m&ecirc;me3.
Teresa Hopke, pr&eacute;sidente de Talking Talent, un cabinet-conseil international en mati&egrave;re de diversit&eacute; de genre, souligne l&rsquo;importance de l&rsquo;ouverture d&rsquo;esprit. &laquo; Quand on encourage nos &eacute;quipes &agrave; adopter de nouvelles perspectives et &agrave; prendre en compte les exp&eacute;riences des autres, on contribue au d&eacute;ploiement d&rsquo;une comp&eacute;tence essentielle qui combat directement la polarisation : la curiosit&eacute;, &eacute;crit-elle. Lorsqu&rsquo;on adopte une approche d&rsquo;apprentissage continu et de questionnement, on est beaucoup moins susceptible de s&rsquo;enliser dans des conflits insolubles4. &raquo;
Crez des espaces structur&eacute;s et s&eacute;curitaires pour le dialogue. Les sujets polarisants font souvent peur aux gens qui n'osent pas s'exprimer. La s&eacute;curit&eacute; psychologique, autre pratique fondamentale de la DEI, aide les dirigeants &agrave; cr&eacute;er des espaces s&ucirc;rs et respectueux propices &agrave; un dialogue honn&ecirc;te, m&ecirc;me lorsque les opinions divergent. Cela signifie que les gens peuvent partager leurs opinions, poser des questions ou remettre en question des id&eacute;es sans craindre d'&ecirc;tre punis, ni se sentir g&ecirc;n&eacute;s ou humili&eacute;s5. En retour, cela r&eacute;duit le risque d&rsquo;autocensure, de conflit et de d&eacute;sengagement, tout en renfor&ccedil;ant la confiance entre les &eacute;quipes.
Lorsque surviennent des questions d&rsquo;ordre politique ou social, les dirigeants peuvent donner le ton quant &agrave; leur d&eacute;roulement. Insistez sur le fait que l&rsquo;organisation appr&eacute;cie et respecte tous les employ&eacute;s, y compris ceux qui pensent ou se comportent diff&eacute;remment des autres6.
En mati&egrave;re professionnelle, les dirigeants doivent montrer l'exemple, encourager et soutenir les conflits sains, ce qui permet &eacute;galement d'aborder plus facilement des sujets d&rsquo;ordre plus personnel ou d&eacute;licat. Comme l'&eacute;crit Emily Killham, experte en milieux de travail, &laquo; les employ&eacute;s qui savent qu'ils peuvent s'exprimer librement sur des questions professionnelles sans subir de cons&eacute;quences n&eacute;gatives sont plus enclins &agrave; exprimer leur d&eacute;saccord de mani&egrave;re respectueuse lorsque le sujet est personnel, tout en continuant &agrave; travailler en &eacute;quipe6. &raquo;
Transformez la polarisation en possibilit&eacute; en adoptant une forme de leadership align&eacute;e sur les valeurs. Les dirigeants peuvent favoriser la compr&eacute;hension, approfondir les relations et illustrer les comportements inclusifs attendus de la part des &eacute;quipes en consid&eacute;rant la polarisation comme une possibilit&eacute;. Par exemple, imaginez un gestionnaire qui comprend v&eacute;ritablement le point de vue d&rsquo;un employ&eacute;, m&ecirc;me s&rsquo;il y a divergence &agrave; l&rsquo;&eacute;gard des opinions politiques. Cette empathie devient un catalyseur pour instaurer la confiance, permettant ainsi d&rsquo;approfondir les relations et la compr&eacute;hension mutuelle. Il existe une approche structur&eacute;e en gestion de la polarisation qui favorise un milieu de travail plus harmonieux et coh&eacute;sif. Il s&rsquo;agit de reconna&icirc;tre les diff&eacute;rences, de faire preuve de respect et de cultiver la confiance7.
M&ecirc;me avec les meilleures intentions qui soient, les conflits au travail peuvent s&rsquo;intensifier et devenir polarisants. Il est essentiel de g&eacute;rer activement les conflits, et non de les &eacute;viter. Lorsque les dirigeants montrent leur intention de trouver des solutions qui conviennent &agrave; tous, les employ&eacute;s ont l&rsquo;assurance que leur voix et leur exp&eacute;rience comptent. Et lorsque les dirigeants donnent l&rsquo;exemple pour r&eacute;soudre les conflits de fa&ccedil;on valable, cela peut avoir un puissant effet d&rsquo;entra&icirc;nement &agrave; l&rsquo;&eacute;chelle de l&rsquo;organisation. Comme l&rsquo;&eacute;crit Mme Hopke, &laquo; il est difficile de demeurer polaris&eacute; et en col&egrave;re quand on sait que quelqu&rsquo;un nous &eacute;coute attentivement8. &raquo;
En misant sur des pratiques de DEI comme la cr&eacute;ation d&rsquo;espaces respectueux et la mise en place de comportements inclusifs, les dirigeants assurent la s&eacute;curit&eacute; de leurs &eacute;quipes et veillent &agrave; ce qu&rsquo;elles ne soient jamais r&eacute;duites au silence. Dans cet espace, la polarisation devient un catalyseur pour une culture de respect et d&rsquo;&eacute;quit&eacute;, o&ugrave; les gens se sentent valoris&eacute;s et &eacute;cout&eacute;s.

Sources 1,2 The Myers-Briggs Company, &ldquo;<a href="https://www.themyersbriggs.com/-/media/Myers-Briggs/Files/Resources-Hub-Files/Webinar-Resources/Webinar-support-files/Polarization-in-the-Workplace.pdf" title="" target="_blank" rel="noopener">Polarization in the Workplace: Navigating Opposing Viewpoints Constructively</a>,&rdquo; le 22 avril 2025.&nbsp;&nbsp; 3 Achieve Centre for Leadership, &ldquo;<a href="https://achievecentre.com/blog/navigate-polarizing-conversations/" title="" target="_blank" rel="noopener">4 Tips to Help You Navigate Polarizing Conversations</a>&rdquo;. 4,8 Forbes, &ldquo;<a href="https://www.forbes.com/sites/teresahopke/2024/10/29/with-tensions-running-high-heres-how-to-combat-polarization-at-work/" title="" target="_blank" rel="noopener">With Tensions Running High, Here&rsquo;s How To Combat Polarization At Work</a>,&rdquo; &nbsp;le 29 octobre 2024. 5 Center for Creative Leadership, &ldquo;<a href="https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/what-is-psychological-safety-at-work/" title="" target="_blank" rel="noopener">How Leaders Can Build Psychological Safety at Work</a>,&rdquo; &nbsp;le 10 avril 2024.&nbsp; 6 Perceptyx, &ldquo;<a href="https://blog.perceptyx.com/the-need-for-psychological-safety-when-discussing-politics-at-work" title="" target="_blank" rel="noopener">The Need for Psychological Safety When Discussing Politics at Work</a>,&rdquo; le 3 novembre 2022.&nbsp; 7 SFU Beedie School of Business, &ldquo;<a href="https://www.sfu.ca/beedie/faculty-and-research/research-insights/2023/08/navigating-political-differences-at-work/" title="" target="_blank" rel="noopener">Navigating political differences at work: Building trust and understanding,</a>&rdquo; le 17 ao&ucirc;t 2023.

Leanne Taylor

Directrice Principale, Technologie; Cyber et l’Assurance de la responsabilité professionnelle