Le mentorat : un superpouvoir sous-utilisé dans le domaine de la DEI

On dit souvent que l’assurance est un univers de relations — une vérité qui s’applique autant aux employés qu’aux clients. De nombreux courtiers peuvent se remémorer une conversation au cours de laquelle ils auront reçu des encouragements de la part d’un gestionnaire ou des conseils professionnels d’un collègue de confiance. Ces moments émanent de liens solides. 

Bien que les interactions de mentorat informel soient précieuses, elles manquent souvent de cohérence et certaines personnes au sein de l’organisation ratent complètement ces interventions. 

C’est notamment pour cette raison que le mentorat ne doit pas être laissé au hasard. En créant des programmes de mentorat officiels, les dirigeants des cabinets de courtage peuvent s’assurer que tout le monde a accès à du soutien. Lorsqu’il est pratiqué de façon intentionnelle, le mentorat est un outil puissant qui permet l’avancement de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) en créant des possibilités pour les talents sous-représentés et en soutenant le perfectionnement professionnel. 

Le mentorat contribue à la DEI de plusieurs façons importantes. Il offre des conseils personnalisés qui permettent aux mentorés d’acquérir de nouvelles compétences et de gagner en confiance. Cela peut être particulièrement bénéfique pour les personnes de différents profils qui peuvent se heurter à des obstacles supplémentaires en milieu de travail. De plus, le fait d’avoir des modèles occupant des rôles de haute direction et partageant un profil semblable au leur peut être inspirant et motivant pour les mentorés. Le mentorat favorise aussi le déploiement des réseaux professionnels, améliorant d’autant la visibilité des mentorés et leur ouvrant la porte à de nouvelles possibilités¹.

De plus, les programmes de mentorat peuvent aussi aider les organisations à atténuer les biais. Souvent, les milieux de travail favorisent inconsciemment les employés ayant un profil semblable à celui des dirigeants, mais le mentorat contribue à contrer cet angle mort². 

Comment les courtiers bénéficient-ils du mentorat?

De nombreux courtiers reconnaissent la valeur du mentorat dans leur propre carrière. À la lumière de l’enquête sur la DEI réalisée en 2025 par le magazine Canadian Underwriter et parrainée par Souveraine Assurance, 65 % des courtiers prennent part à des activités de mentorat (comme mentors ou comme mentorés). 

Parmi les mentorés, 100 % déclarent avoir bénéficié de l’expérience. Les avantages les plus souvent cités sont l’acquisition de nouvelles compétences et connaissances (85 %), de stratégies de résolution de problèmes (81 %), ainsi que la découverte de perspectives et d’idées émanant de collègues chevronnés (79 %). Cela révèle que le mentorat favorise non seulement la croissance individuelle, mais qu’il permet également de transmettre le précieux savoir d’experts d’expérience à la prochaine génération, venant ainsi renforcer l’industrie de l’assurance. 

Les mentorés déclarent également avoir gagné en confiance en eux (70 %), en motivation et en inspiration (64 %), et avoir bénéficié d'un soutien émotionnel ou pratique pour relever des défis (60 %). 

L'enquête souligne également l'importance du mentorat dans la fidélisation des talents. Près d'un tiers (31 %) des courtiers déclarent avoir quitté leur emploi ou envisagé d'autres opportunités professionnelles en raison d'un manque de mentorat. 

Comment structurer et cibler le mentorat 

Que vous partiez de zéro ou que vous cherchiez à renforcer des efforts informels, voici quelques moyens de structurer et de cibler votre programme de mentorat. 

• Définissez vos objectifs. Commencez par identifier ce que vous souhaitez que le programme apporte aux mentorés, aux mentors et à l'organisation dans son ensemble. Les objectifs peuvent inclure l'attraction et la fidélisation des meilleurs talents, l'augmentation de l'engagement et le développement des compétences en leadership³. Reliez ensuite ces objectifs à votre stratégie DEI. Par exemple, votre programme pourrait porter essentiellement sur le soutien aux employés sous-représentés ou marginalisés, sur l'amélioration de l'accès au perfectionnement des gestionnaires ou la création de parcours professionnels plus inclusifs.
  
  
• Établir un modèle et des lignes directrices clairs. Explorez les différents types de modèles de mentorat, tels que le mentorat individuel, en groupe et entre pairs, et choisissez l'approche qui correspond le mieux à vos objectifs. À partir de là, définissez la structure et les lignes directrices du programme, notamment qui peut y participer, comment les mentorés et les mentors seront appariés, les rôles et les responsabilités, ainsi que la durée du programme et le temps à y consacrer⁴.
  
  
• Invitez des mentors et des mentorés. Il est maintenant temps de promouvoir votre programme de mentorat et d'encourager la participation. Les tactiques courantes consistent à organiser un événement de lancement, à envoyer des communications à l'ensemble de l'entreprise et à recruter des champions au sein de l'organisation pour faire office d'ambassadeurs du programme⁵. Une fois les inscriptions faites, jumelez les mentors et les mentorés selon leur expérience, leurs centres d’intérêt et les objectifs de votre programme.
• Prodiguez des outils et des ressources. Un programme de mentorat structuré doit comporter des ordres du jour pour garantir la productivité des séances, des sujets de discussion comme le cheminement professionnel et l’établissement d’objectifs, ainsi que des activités comme l’observation au poste de travail, le réseautage ou le bénévolat6. Cela favorise la mise en place d’une expérience plus cohérente pour tous et fait en sorte que tous les mentorés aient accès à un soutien de même qualité.
  
  
• Recueillez des rétroactions, évaluez les progrès et apportez des ajustements. Des contrôles réguliers pendant le programme permettront d'identifier ce qui fonctionne et les ajustements nécessaires. Une fois le programme terminé, des commentaires plus formels, tels que des enquêtes, fourniront des informations sur la manière d'améliorer le programme dans son ensemble à l'avenir⁷. En affinant continuellement votre programme de mentorat, vous vous assurerez qu’il a un impact durable sur vos employés, votre organisation et votre secteur d’activité, tout en favorisant des progrès appréciables en matière de DEI. 

Les courtiers jouent un rôle essentiel dans la promotion de la DEI. Grâce à des programmes de mentorat, ils peuvent influencer directement l'inclusion et l'équité sur le lieu de travail, tout en soutenant le développement et la fidélisation des talents, autant d'atouts puissants.

Le mentorat, lorsqu’il est mis en place de façon ciblée, constitue un outil efficace pour promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI).

Sources 
¹ Divrsity, Diversity and Inclusion Survey Questions: Mentorship Programs, Mentors and Mentees Mentorship Programs: Nurturing Diversity and Inclusion through Guidance and Support, 1er juillet 2024. 
² WeVise, Why mentorship is the missing link in DEI efforts, 4 avril 2024. 
^3,5,7  Together Platform, How to Start a Mentoring Program: A 5-Step Guide (Plus a Free Checklist).
⁴  SHRM, How to Build a Successful Mentorship Program.
⁶ Cornerstone, 20 Great Ideas for Work Mentoring and Coaching, 10 décembre 2024.