Combler le fossé : comment le mentorat favorise la création d’une culture d’entreprise inclusive

Sur papier, la notion d’inclusion fait figure d’idéal : elle signifie que les employés se sentent valorisés, impliqués et respectés pour leurs idées, leurs points de vue et leurs expériences¹. C’est là un objectif que partagent tous les dirigeants de cabinets de courtage pour leur équipe.

Le défi est le suivant : si l’inclusion est facile à promouvoir, elle se révèle beaucoup plus difficile à mettre en pratique. De nombreux cabinets de courtage ont mis en place des stratégies officielles en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), mais peinent souvent à transformer ces principes bien intentionnés en expériences quotidiennes significatives. C’est à cet égard qu’intervient le mentorat comme outil stratégique pour combler le fossé entre l’intention et l’impact réel.

Le mentorat est largement reconnu pour son rôle dans l’évolution de carrière, aidant les mentorés à s’approprier de nouvelles compétences, à renforcer leur confiance et à élargir leur réseau professionnel. 

Voir : Le mentorat : un superpouvoir sous-utilisé dans le domaine de la DEI  

Malgré l’importance que revêt cet aspect, l’autre superpouvoir du mentorat réside dans sa capacité à instaurer une culture d’entreprise dans laquelle les valeurs DEI sont non seulement énoncées, mais bel et bien vécues. Grâce au mentorat, des milieux de travail inclusifs voient le jour, car les relations entre mentors et mentorés créent des liens, favorisent la compréhension mutuelle et bonifient la représentation au sein de la direction, ce qui se répercute à l’échelle de l’organisation².

L’enquête sur la DEI réalisée en 2025 par le magazine Canadian Underwriter et parrainée par Souveraine assurance met en évidence l’impact tangible qu’a le mentorat au sein des cabinets de courtage, au-delà de l’acquisition de nouvelles compétences. Parmi les courtiers qui ont eu des mentors, 79 % déclarent avoir acquis des perspectives et des idées auprès de collègues chevronnés, 64 % disent se sentir motivés et inspirés et 60 % soutiennent avoir bénéficié de soutien pour relever des défis, d’ordre émotionnel ou pratique. De plus, près de la moitié (49 %) évoque une amélioration de la communication.

Une approche centrée sur les personnes

Les constatations mettent notamment en évidence un aspect fondamental de la DEI : les changements culturels positifs passent par les personnes, et non par les politiques. Le mentorat donne vie à l’inclusion, une relation à la fois, en favorisant la confiance, l’empathie et la compréhension entre les mentors et les mentorés. Au fil du temps, cela contribue à créer un environnement dans lequel les différentes perspectives sont valorisées et intégrées à même la culture à l’échelle de l’organisation^3,4.

Lisa Fain, la directrice générale du Center for Mentoring Excellence, a évoqué l'importance du mentorat dans l’instauration de milieux de travail inclusifs. Elle est d’avis que la clé réside dans l'apprentissage par l’entremise des relations. 

« Si nous apprenons ensemble, nous grandissons ensemble. Et si nous nous efforçons de nous inclure les uns les autres, nous commençons à considérer nos différences comme des atouts plutôt que comme des facteurs de division, indique-t-elle. Le mentorat est une excellente façon pour les mentors et les mentorés de faire véritablement évoluer les choses afin de créer une main-d’œuvre et une société plus inclusives et plus équitables⁵. »

Les organisations qui intègrent le mentorat à même leur culture ne font pas que favoriser l'inclusion. Du même coup, elles bonifient également la fidélisation au sein de leurs rangs et instaurent des environnements propices à l'épanouissement de talents diversifiés. L'un des principaux atouts du mentorat est qu'il met en relation des employés issus de groupes sous-représentés avec des dirigeants qui peuvent favoriser leur développement et les aider à surmonter les obstacles professionnels à mesure qu'ils gravissent les échelons professionnels⁶. Cela est d’autant plus urgent que 74 % ont quitté ou ont songé à quitter leur emploi en raison d’une culture toxique, d’un manque de mentorat et de problèmes de santé mentale, selon l’enquête de 2025 sur la DEI.  

Le mentorat n’est toutefois pas à sens unique. Les mentors en tirent également profit, notamment grâce au mentorat inversé, dans le cadre duquel les nouveaux employés partagent leurs points de vue et leur expertise avec leurs collègues plus expérimentés. Si ce modèle est couramment utilisé pour aider les cadres supérieurs à se familiariser avec les dernières technologies, le mentorat inversé constitue aussi un moyen efficace de favoriser l’inclusion. Il aide les équipes à combler le fossé entre les générations et donne aux dirigeants un aperçu de la façon dont se vit le travail au sein de l’organisation sous un autre angle^7,8.

Le mentorat n'est pas un programme ponctuel, mais une relation continue qui favorise une culture d'inclusion à long terme. En donnant l'exemple et en encourageant le mentorat, les courtiers et les dirigeants font de la DEI une norme culturelle commune qui favorise la réussite tant des individus que de l'organisation. 

Cinq clés pour établir de solides relations de mentorat

Que vous soyez mentor ou mentoré, il faut de la volonté et des efforts pour établir des relations enrichissantes. Ces étapes clés vous aideront à tirer le meilleur parti de votre mentorat⁹.

1. Définissez des objectifs et des attentes : les mentorés et les mentors doivent définir des objectifs précis quant à ce qu’ils aspirent à accomplir, qu’il s’agisse de l’acquisition d’une compétence en particulier ou de stratégies de communication plus efficaces. Définissez des attentes concernant les rôles et les responsabilités, la fréquence des rencontres et la façon dont vous mesurerez les progrès et les succès.
   
   
2. Encouragez une écoute active et empathique : un environnement rassurant est la base d'une relation de mentorat solide. Soyez ouvert au partage d'expériences, posez des questions et écoutez activement sans porter de jugement.
   
   
3. Livrez des rétroactions constructives : des rétroactions efficaces aident les mentorés à déterminer ce qui fonctionne, ce qui nécessite une attention particulière et les prochaines étapes à suivre. Faites preuve de franchise tout en demeurant encourageant. Concentrez-vous sur les actions plutôt que sur les traits de personnalité et donnez des exemples précis.
4. Préservez la confidentialité et la confiance : la confidentialité est essentielle à la réussite d’une relation de mentorat. Pour instaurer la confiance, les mentors doivent protéger la vie privée des mentorés et ne jamais transmettre de renseignements sans leur consentement. Les mentors peuvent également favoriser la confiance en partageant leurs propres expériences, en tenant leurs promesses, en faisant preuve de cohérence et en montrant l’exemple.
   
   
5. Respectez la diversité et l’inclusion : le mentorat offre des occasions uniques d'apprendre les uns auprès des autres grâce à la diversité des parcours, des perspectives et des expériences. Les mentors doivent remettre activement en question leurs propres préjugés, de même qu’éviter les partis pris et les stéréotypes. Les mentors et les mentorés doivent demeurer curieux, ouverts d'esprit et respectueux des différentes cultures, croyances et façons de penser. Cela permet non seulement d'établir des relations inclusives, mais aussi d’instaurer une véritable culture d’inclusion, une connexion à la fois. 

Sources
¹ Center for Creative Leadership, “What Is Inclusion in the Workplace? A Guide for Leaders,” 23 janvier 2025.
^2,3 Mentoring Complete, “The Impact of Mentorship on Diversity and Inclusion Initiatives in the Workplace.” 
^4,8 Chartered Banker, “The Role of Mentoring in Cultural Diversity,” 30 avril 2024. 
⁵  Leading Consciously, “Mentoring excellence: How to foster inclusion by jointly bridging differences,” 29 juin 2025.  
⁶ Mentessa, “Workplace Mentoring Helps Employees Feel Inclusion and Belonging,” 10 janvier 2023. 
⁷ Chronus, “5 Types of Mentoring for the Workplace.”
⁹ LinkedIn, “How can you create a safe mentoring environment for your mentee?”