Les membres de votre équipe gardent-ils le silence ou se sentent-ils en sécurité? Créer un espace propice à un dialogue respectu

En milieu d’après-midi, quelques collègues se rassemblent autour de la machine à café du bureau. La conversation dérive rapidement vers les prochaines élections et un gestionnaire vante avec enthousiasme un candidat ayant une feuille de route médiocre en matière d’égalité des sexes. Une nouvelle employée se retient pour ne pas s’exprimer, évaluant que le risque ne vaut pas la peine d’être pris. Découragée, elle s’éloigne discrètement.  

Au bout du couloir, des tensions surviennent au cours d’une réunion de direction, à l’heure où les participants discutent de la possibilité de soutenir une nouvelle politique de retour au bureau. Certains soutiennent que cela renforcera la culture d’entreprise, tandis que d’autres craignent un impact disproportionné chez les employés ayant des responsabilités familiales. La discussion devient personnelle et la rencontre prend fin sans aucune résolution claire.           

Cela peut s’apparenter à un jour comme les autres au bureau, mais ces scénarios illustrent un défi majeur auquel font face de nombreuses organisations de nos jours : la polarisation. En milieu de travail, la notion de polarisation s’entend d’une division entre deux groupes ou mentalités, croyances ou intérêts. Elle peut prendre diverses formes, allant de désaccords sur des questions politiques et sociales à des divergences de points de vue sur des enjeux touchant l’ensemble de l’organisation¹.

La polarisation a un coût élevé : elle peut éroder la confiance, le moral, la production et la productivité². Dans le cadre de l’enquête réalisée en 2025 par Canadian Underwriter sur la DEI, parrainée par Souveraine Assurance, 58 % des courtiers indiquent que la polarisation se répercute sur leur vie professionnelle, contre 49 % l’année précédente. La conséquence le plus communément citée est la réticence à aborder des sujets controversés (40 %). Si une discussion polarisante survient, 73 % des courtiers invoquent des préoccupations comme la baisse du moral et de l’engagement (40 %), des impacts négatifs sur le travail d’équipe (38 %) et une culture de toxicité (32 %). 

Pour leur part, les dirigeants indiquent craindre une division, une baisse du moral et des ruptures de communication, autant d’éléments susceptibles de compromettre la culture relationnelle des cabinets de courtage. Malgré ces risques, les dirigeants ne savent guère comment s’y prendre pour gérer les discussions polarisantes ou ne se sentent pas adéquatement outillés pour guider un dialogue respectueux. 

Si les discussions polarisantes peuvent sembler menaçantes, elles ne doivent pas pour autant perturber votre milieu de travail. Les dirigeants des cabinets de courtage peuvent miser sur les principes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) pour transformer les discussions polarisantes en dialogues constructifs. Grâce à un leadership intentionnel et à une approche fondée sur les principes de DEI, vous pouvez instaurer une culture dans laquelle les personnes se sentiront en sécurité, respectés et en mesure de s'exprimer ouvertement.

Misez sur les pratiques de DEI existantes. Les pratiques de DEI déjà intégrées au sein de votre cabinet de courtage constituent une base solide pour gérer les conversations difficiles en renforçant le respect, l’équité et le sentiment d’appartenance. 

L’écoute active est une pratique clé en la matière. Les dirigeants peuvent montrer l’exemple en écoutant attentivement, en s’abstenant d’interrompre et de rejeter les points de vue divergents aux leurs, ainsi qu’en évitant de porter des jugements. Même si vous n’êtes pas d’accord, il est important de montrer que vous demeurez à l’écoute de votre interlocuteur. L’écoute active fonctionne d’ailleurs dans les deux sens : pratiquez la réciprocité en demandant à votre interlocuteur s’il est disposé à écouter votre point de vue. Cela rappelle aux gens l’importance de l’équité et du respect. Si vous faites preuve d’écoute active et validez les points de vue divergents, les autres seront davantage portés à faire de même³.

Teresa Hopke, présidente de Talking Talent, un cabinet-conseil international en matière de diversité de genre, souligne l’importance de l’ouverture d’esprit. « Quand on encourage nos équipes à adopter de nouvelles perspectives et à prendre en compte les expériences des autres, on contribue au déploiement d’une compétence essentielle qui combat directement la polarisation : la curiosité, écrit-elle. Lorsqu’on adopte une approche d’apprentissage continu et de questionnement, on est beaucoup moins susceptible de s’enliser dans des conflits insolubles⁴. »

Crez des espaces structurés et sécuritaires pour le dialogue. Les sujets polarisants font souvent peur aux gens qui n'osent pas s'exprimer. La sécurité psychologique, autre pratique fondamentale de la DEI, aide les dirigeants à créer des espaces sûrs et respectueux propices à un dialogue honnête, même lorsque les opinions divergent. Cela signifie que les gens peuvent partager leurs opinions, poser des questions ou remettre en question des idées sans craindre d'être punis, ni se sentir gênés ou humiliés⁵. En retour, cela réduit le risque d’autocensure, de conflit et de désengagement, tout en renforçant la confiance entre les équipes.

Lorsque surviennent des questions d’ordre politique ou social, les dirigeants peuvent donner le ton quant à leur déroulement. Insistez sur le fait que l’organisation apprécie et respecte tous les employés, y compris ceux qui pensent ou se comportent différemment des autres⁶.

En matière professionnelle, les dirigeants doivent montrer l'exemple, encourager et soutenir les conflits sains, ce qui permet également d'aborder plus facilement des sujets d’ordre plus personnel ou délicat. Comme l'écrit Emily Killham, experte en milieux de travail, « les employés qui savent qu'ils peuvent s'exprimer librement sur des questions professionnelles sans subir de conséquences négatives sont plus enclins à exprimer leur désaccord de manière respectueuse lorsque le sujet est personnel, tout en continuant à travailler en équipe⁶. »

Transformez la polarisation en possibilité en adoptant une forme de leadership alignée sur les valeurs. Les dirigeants peuvent favoriser la compréhension, approfondir les relations et illustrer les comportements inclusifs attendus de la part des équipes en considérant la polarisation comme une possibilité. Par exemple, imaginez un gestionnaire qui comprend véritablement le point de vue d’un employé, même s’il y a divergence à l’égard des opinions politiques. Cette empathie devient un catalyseur pour instaurer la confiance, permettant ainsi d’approfondir les relations et la compréhension mutuelle. Il existe une approche structurée en gestion de la polarisation qui favorise un milieu de travail plus harmonieux et cohésif. Il s’agit de reconnaître les différences, de faire preuve de respect et de cultiver la confiance⁷.

Même avec les meilleures intentions qui soient, les conflits au travail peuvent s’intensifier et devenir polarisants. Il est essentiel de gérer activement les conflits, et non de les éviter. Lorsque les dirigeants montrent leur intention de trouver des solutions qui conviennent à tous, les employés ont l’assurance que leur voix et leur expérience comptent. Et lorsque les dirigeants donnent l’exemple pour résoudre les conflits de façon valable, cela peut avoir un puissant effet d’entraînement à l’échelle de l’organisation. Comme l’écrit Mme Hopke, « il est difficile de demeurer polarisé et en colère quand on sait que quelqu’un nous écoute attentivement⁸. »

En misant sur des pratiques de DEI comme la création d’espaces respectueux et la mise en place de comportements inclusifs, les dirigeants assurent la sécurité de leurs équipes et veillent à ce qu’elles ne soient jamais réduites au silence. Dans cet espace, la polarisation devient un catalyseur pour une culture de respect et d’équité, où les gens se sentent valorisés et écoutés.

Sources
^1,2 The Myers-Briggs Company, “Polarization in the Workplace: Navigating Opposing Viewpoints Constructively,” le 22 avril 2025.  
³ Achieve Centre for Leadership, “4 Tips to Help You Navigate Polarizing Conversations”.
^4,8 Forbes, “With Tensions Running High, Here’s How To Combat Polarization At Work,”  le 29 octobre 2024.
⁵ Center for Creative Leadership, “How Leaders Can Build Psychological Safety at Work,”  le 10 avril 2024. 
⁶ Perceptyx, “The Need for Psychological Safety When Discussing Politics at Work,” le 3 novembre 2022. 
⁷ SFU Beedie School of Business, “Navigating political differences at work: Building trust and understanding,” le 17 août 2023.